Деловая карьера и ее планирование

ВВЕДЕНИЕ
В современных экономических условиях, в ситуации нестабильности занятости и рынка труда,
перед предприятиями из самых разных сфер деятельности, в том числе торговли, встает вопрос о
том, как правильно и рационально организовать работу своего персонала, чтобы получить
наибольшую выгоду от использования трудовых ресурсов.
2
Наибольший вопрос сегодня встает в отношении обеспечения эффективной системы продвижения
работников по службе, т.е. о развитии их деловой карьеры, что непосредственно связано с
необходимостью оценки возможностей профессионального роста сотрудников организации.
Управление карьерой персонала в целом представляет собой комплекс мероприятий,
осуществляемых кадровой службой предприятия, по планированию, организации, мотивации и
контроля служебного роста персонала, исходя из его целей, потребностей, возможностей,
способных ценностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и
социально-экономических условий предприятий.
Актуальность данного научного исследования состоит в том, что каждое предприятие
современной экономической системы нуждается в эффективной организации системы
профессионального продвижения, т.е. работу с продвижением их по карьерной лестнице, с целью
достижения более высокой производительности труда и, соответственно, выпуска или продаж в
случае торгового предприятия.
Все эти задачи и направления своей деятельности предприятие может осуществить в том числе
при помощи использования механизмов организации методов и технологий управления карьерой
персонала на предприятии.
Такие образом, объектом данного исследования являются процессы по организации системы
деловой карьеры работников и современным технологиям управления персоналом на
предприятии.
Предметом данной работы будет выступать экономическое обоснование необходимости
проведения на предприятии мероприятий, связанных с управлением карьерой персонала.
Цель научного исследования заключается в комплексном раскрытии и анализе понятия
управление персоналом, его элементов, функций, задач управления карьерой работников на
предприятии.
В связи с этой целью ставятся следующие задачи:
изучить сущность управления персоналом на предприятии,
выявить основные направления и технологии деятельности руководства по управлению
кадровым составом,
исследовать основные задачи и экономическое значение для предприятия грамотного
управления карьерой персонала,
классифицировать основные технологии и методы организации системы продвижения по
службе,
проанализировать особенности организации труда и управления карьерой персонала в
компании
выявить проблемы, существующие в компании в связи с кадровой политикой и
управлением карьерой,
предложить и обосновать мероприятия по улучшению системы управления персоналом в
компании.
3
Работа состоит из двух основных частей, в которых исследуются теоретические основы
организации труда персонала, а также принципы управления деловой карьерой, проводится
анализ кадровой политики компании и даются рекомендации по улучшению системы управления
персоналом в компании.
Для раскрытия данной темы были использованы основные исследования современных авторов в
области организации труда и управлении персоналом на предприятии, публикации статей на
экономических и управленческих порталах, ресурсы Интернет.
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ И ЕЕ ПЛАНИРОВАНИЕМ
1.1 Понятие, цели и задачи управления деловой карьерой
Важным направлением совершенствования системы управления персоналом в компании
является деятельность по улучшению работы с развитием карьеры работников, выявления
перспектив их должностного роста. Для этого компания должна проводить ежеквартальную
аттестацию своих сотрудников на выявление отклонений между занимаемой должностью и
трудовым потенциалом работника.
Здесь аттестационной комиссией должна проводиться оценка навыков и умений сотрудников,
чтобы подготовить конкретные лица, намеченные к возможному карьерному продвижению и
переводу на другие должности.
Развитие карьеры работников должно проводиться на основе проведения различных лекций,
кружков в составе небольшой группы (будущий резерв для руководящего состава) с целью
обсуждения различных деловых ситуаций в компании и анализа умений и навыков претендентов.
Следовательно, в компаниях обычно вводится система ротации работников по временному
перемещению сотрудников из отдела в отдел с целью лучшего ознакомления их с задачами,
стоящими перед предприятием.
Одной из грамотных черт рациональной организации труда в компании является тот факт, что
работники знают свои перспективы развития в данном предприятии, что говорит о наличии
системы контроля за карьерой каждого сотрудника (Рисунок 1.1.1).
Рисунок 1 - Система управления карьерой сотрудников [14, c.206]
В системе планирования карьеры, которая оказывает влияние на мотивацию руководителей и
специалистов компаний, должны быть учтены следующие моменты:
привилегии и льготы (скользящий график, отгулы)
4
создание благоприятной атмосферы (развитие доверия и взаимопонимания внутри
коллектива, устранение административных барьеров)
моральное поощрение работников,
достойные условия труда и благоприятный режим труда (производительность
управленческого труда во многом зависит от состояния рабочего кабинета и условий, в которых
он трудится).
Управление карьерой персонала в целом представляет собой комплекс мероприятий,
осуществляемых кадровой службой предприятия, по планированию, организации, мотивации и
контроля служебного роста персонала, исходя из его целей, потребностей, возможностей,
способных ценностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и
социально-экономических условий предприятий [17, c.48].
Основой планирования карьеры является карьерограмма.
Карьерограмма представляет собой перечень профессиональных и должностных позиций в
предприятии (и вне его), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им
определенной позиции в предприятии [17, c.52].
Пример карьерограммы сотрудника, имеющего экономический профиль подготовки, представлен
на Рисунке 1.1.2.
Рисунок 2 - Пример построения карьерограммы [41]
Планирование карьеры обеспечивает:
• взаимосвязь целей предприятия и работников;
• учет и увязки их потребностей;
• изучение и оценку потенциала продвижения работников, определение его критериев;
• ознакомление работников с реальными перспективами их роста и условиями, которые позволят
им достичь желаемого и избежать "карьерных тупиков".
Программа развития карьеры должна обеспечивать повышение уровня заинтересованности
работников, выявление работников с высоким потенциалом продвижения.
Рисунок 3 - Принципы разработки системы управления деловой карьерой работников [35]
Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления работниками своих
потребностей и интересов (желаемой должности, уровня доходов и т.п.) и потенциальных
5
возможностей, на основе чего с учетом перс перспектив предприятия и объективных личных
данных